Архив номеров


     Как заставить работать чиновников? И как побудить врачей качественно выполнять свои обязанности? Об этом сегодня наша беседа с одним из самых грамотных руководителей Тверской области, создателем холдинга «АФАНАСИЙ», выпускающего разнообразные продукты питания: молоко, квас, пиво и другие продовольственные товары. Максим Ларин, пожалуй, один из немногих, кто знает ответы на поставленные нами вопросы.

    Сегодня во всех сферах, начиная от промышленности, государственного управления, образования, медицины и заканчивая бизнесом, основные проблемы эффективности труда упираются в вопрос, как правильно мотивировать людей, чтобы они качественно и в срок выполняли свои профессиональные обязанности. И в Твери уже есть положительный опыт решения этой проблемы. Внедрение на производстве методики мотивации, разработанной Максимом Лариным, привело к тому, что производительность труда на предприятиях холдинга «АФАНАСИЙ» повысилась в среднем в три раза. Данная методика мотивации представляет собой универсальный набор правил, которым должен руководствоваться предприниматель, для того чтобы облегчить себе жизнь, повысить производительность труда своих коллег и дать им возможность заработать. Это инструмент, с помощью которого можно стимулировать работника абсолютно любого предприятия, учреждения или организации чётко выполнять свою работу, понимать и знать, какую он за это получает зарплату.
    Подробнее о некоторых ключевых моментах этой методики мы беседуем с её непосредственным разработчиком - Максимом Лариным.
    - Максим Владиславович, в своё время об «АФАНАСИИ» слагали массу легенд, ходили слухи о громадной текучке кадров и так далее. Видимо, именно на тот период пришлось внедрение вашей методики. Расскажите, как это было, с какими трудностями вам пришлось столкнуться?

    - Если говорить о персонале, то это самая важная и самая сложная составляющая любого бизнеса. Да и не только бизнеса. Приведу совсем недавний пример. Молочный проект мы начали вести ещё три года назад. С точки зрения маркетинга были исследованы европейские тенденции, выяснено, что ожидания европейских потребителей склонялись к живым продуктам в прозрачной твёрдой упаковке. Изучив всё это, мы, с одной стороны, были готовы к выпуску нового продукта, но, с другой стороны, столкнулись с проблемой - у нас не было ни опыта, ни технологов. Это говорит о чём? Что можно найти деньги, разработать концепцию, найти площади и наладить коммуникации, даже суметь преодолеть чиновничьи барьеры, но персонал можно только вырастить. Необходимо не просто нанять на работу людей, а превратить их в работоспособную команду. Это возможно только в том случае, если у людей есть мотивация их труда. На «АФАНАСИИ» разработка системы мотивации шла достаточно долгое время и, наконец, была выработана методика, благодаря которой удалось внедрить систему мотивации, хозрасчёт, а впоследствии и аутсорсинг бизнес-процессов во всех предприятиях холдинга.
    Когда к нам приходит новый человек, то выясняется, что редко когда сотрудник чётко знает, какую именно работу он хочет выполнять как хобби, то есть с желанием и любовью. Поэтому всегда ожидания работника и ожидания работодателя - разные. Но важно сделать так, чтобы цели компании и цели работника совпали. Это достаточно сложный процесс, но вполне достижимый. Вот, например, наш дизайнер, который разработал этикетки для живого пива, кваса и «Молочного экспресса», в своё время учился на механика. Однако он всегда мечтал рисовать, так как врождённый талант и вкус давали о себе знать. Мы предоставили ему возможность учиться, и он стал одним из лучших дизайнеров.
    Для выяснения потенциала работников мы проводили ротацию кадров, результатом которой стал выбор наиболее эффективных сотрудников, нацеленных на достижение поставленных задач. Но первое время люди этого не понимали, обижались и увольнялись. Для тех же, кто остался, и вновь пришедших был найден желаемый функционал для каждого.
    - Каковы же основные принципы мотивации по вашей методике?
    - Наша методика направлена на стимулирование сотрудников к тому, чтобы зарабатывать как можно больше. Для этого для каждого менеджера разрабатывается текущая мотивация (включает менеджерские ежедневные функции) и проектная мотивация (определённые проекты, которые должен не только разрабатывать, но и реализовывать сам менеджер со своими сотрудниками). Заработная плата по такой системе начисляется по сдельному принципу. Другими словами, чем больше человек сделает, тем больше получит. Выстраивая принцип работы по этой методике, каждый сотрудник начинает понимать, что для того, чтобы выполнить большой объём работы, необходимо совершенствовать саму «систему» на предприятии (улучшить организационные процессы, провести модернизацию и так далее). Именно «замотивированные» работники будут «понуждать» собственника к усовершенствованию производства. Таким образом, меняется само мышление работника. Получается, что он уже работает не «на дядю», а как бы на себя.
    Применение методики позволяет обеспечить информационную открытость компании. Ведь чтобы стимулировать сотрудника к активной работе, необходимо чтобы тот был уверен в завтрашнем дне и в успехе своего предприятия. Вселить такую уверенность можно, если постоянно информировать работников о планах и перспективах компании, и о роли сотрудников в ней. А стабильно получая зарплату, работник видит, что вся эта информация достоверна. На сегодняшний день все процессы на «АФАНАСИИ» автоматизированы и компьютеризированы. К примеру, каждый работник на производстве в режиме он-лайн на специальном мониторе видит, сколько в денежном выражении он заработал за смену. Руководство, в свою очередь, так же оперативно и в полном объёме получает всю необходимую информацию о каждом действии, совершённом работником. Такая автоматизация всех бизнес-процессов позволяет быть уверенным в том, что определённые свои обязанности работник будет выполнять в любом случае. Не будет - значит ничего и не заработает.
    - Каким образом ваша методика может быть применена, допустим, в медицине?
    - С медиками в нашей стране, и это ни для кого не секрет, сейчас большая беда. И если мы в ближайшее время не внедрим подобную систему мотивации и контроля, лечить нас вообще никто не будет. Здесь необходимо оценивать не только количество выполненной работы (сколько пациентов было принято врачом), но, главное, качество этой самой работы. В медицине надо иметь чёткую систему оплаты труда с коэффициентами качества лечения и внимания к пациенту, которые будут определяться контролем объективным и субъективным. И в зависимости от качества выполненной работы медики должны получать заработную плату. Конечно же, это повлечёт за собой сначала дополнительные расходы. Но тем самым мы сможем исключить из системы тех медиков, которые попали в профессию случайно и воспитать ответственность за результат со стороны медперсонала. Те, кто не может качественно и в срок оказывать людям столь необходимые услуги по лечению, будут просто уходить. На их место придут действительно высококлассные специалисты, любящие свою работу.
    - Но внедрение вашей методики, включающей в себя и тотальную автоматизацию всех процессов, требует достаточно весомых финансовых вложений. Медицина же позиционирует себя как малобюджетная отрасль.
    - Всегда найдутся отговорки, чтобы ничего не делать. Деньги - это не главное в процессе внедрения. Главное - это понимание проблемы и желание её решить. Наша же медицинская академия не готовит управленцев, она выпускает врачей. Главные врачи, руководители больниц и клиник - это просто профессиональные медики с навыками администрирования, не более того.
    Такую же систему мотивации, учёта проделанной работы с чёткой оценкой качества просто необходимо ввести и во всех государственных структурах. Чтобы данная работа расценивалась не как место, где деньги сами прилипают к рукам за ничего неделание, а где каждый рубль придётся заработать выполнением конкретных обязанностей. Думаю, при таком подходе рано или поздно нам удастся искоренить пресловутую чиновничью коррупцию.
    
    В завершении хотелось бы отметить, что Тверская область стала первым регионом, в котором данный проект был внедрён сразу на нескольких предприятиях, входящих в холдинг «АФАНАСИЙ». Как результат, компании удалось достигнуть весьма значимых успехов на рынке, о чём свидетельствуют показатели работы холдинга за кризисный 2009 год: на фоне спада пивного рынка на 10-12 процентов рост объёмов продаж живого пива в денежном выражении составил 27 процентов; прирост дистрибуции - 20 процентов, увеличилось количество сетевых клиентов, расширилась география продаж. И наконец, диверсификация производства привела к внедрению качественно новых продуктов: безалкогольных напитков, молока, мёда.
    
    Интересный факт
    На сегодняшний день Максим Ларин едва ли не единственный профессиональный дипломированный специалист в пищевой промышленности. Но мало кому известно, что будущий пивовар (а ныне и производитель молока) начинал свою деятельность с сельского хозяйства.
    Максим Ларин:
    - Когда я был ещё студентом, попросил отца помочь найти мне землю, где можно было бы заняться сельским хозяйством. Собирался выращивать свиней. Всё про них изучил и купил 60 свиней сальной породы, потому что прочитал, что они больше других дают привес. Но они подкопали ферму и сбежали в лес. Извалялись там в грязи и стали похожи на настоящих кабанов. Местные жители организовали на них охоту, но я всё же успел почти всех свиней отловить. После этого решил завести коров, 36 голов нетелей. Когда они все начали у нас телиться, мы вообще не знали, что с ними делать. После доили их, я и два моих друга, тоже сами. У меня до сих пор пальцы перед дождём болят. Даже лошадей завели (книжек начитались, кино насмотрелись) и хотели как ковбои этих коров пасти.
    Теперь эта земля пригодилась. Так как наш холдинг приступил ещё и к выпуску мёда, именно там мы и устроили пасеку.
    
    Марина ГАВРИШЕНКО
    
    Приобрести семинар по методике мотивации и получить более подробную информацию можно на сайте larin-method.ru.


Наша газета выходит в городах:
  • Андреаполь
  • Бежецк
  • Белый
  • Бологое
  • Вышний Волочек
  • Весьегонск
  • Жарковский
  • Западная Двина
  • Зубцов
  • Калязин
  • Кашин
  • Кесова Гора
  • Кимры
  • Конаково
  • Красный Холм
  • Кувшиново
  • Лесное
  • Лихославль
  • Максатиха
  • Молоково
  • Нелидово
  • Оленино
  • Осташков
  • Пено
  • Рамешки
  • Ржев
  • Сандово
  • Селижарово
  • Сонково
  • Спирово
  • Старица
  • Торжок
  • Торопец
  • Удомля
  • Фирово
  • ЗАТО Озерный
  • ЗАТО Солнечный
  • Тверь
  • Селигер

 

Блоги пользователей

Геннадий Климов, главный редактор

Орлова Мария, первый зам. главного редактора

Блог газеты

Марина Гавришенко, зам. главного редактора

Любовь Кукушкина, журналист

"Тверия" - Граждане Тверской области и тверские Землячества


   
 
   

Контакты

Адрес редакции: 170100, г. Тверь, ул. Советская, 25, 2-й этаж.
Тел./факс 34-26-44, тел. (4822) 34-77-02
e-mail: karavan@tvcom.ru